PDI

Um PDI bem construído é muito importante no processo de gestão de pessoas porque contribui na obtenção de resultados positivos para a empresa

PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é composto de um conjunto de ações de desenvolvimento que visam preparar um profissional adequadamente para o desempenho de uma função.

PDI

Quando preparar - um momento propício para o gestor realizar as análises e determinar as ações mais adequadas irão compor o PDI, em conjunto com o profissional avaliado, é durante a Entrevista Devolutiva na fase final da Avaliação de Desempenho.

Limitações - o gestor deverá levar em conta as limitações de tempo (quantidade de horas dispendidas pelo profissional ao longo do ano) e valores que serão investidos pela empresa nas ações do PDI.

Objetivos do PDI

No PDI serão relacionadas todas as ações e procedimentos a serem desenvolvidos para cada profissional, visando:

Apoiar efetivamente o seu trabalho;
Suprir as carências da sua capacitação;
Ajustar e melhorar suas condições de trabalho;
Aprimorar o seu desempenho profissional;
Potencializar o seu desempenho;
Possibilitar que atinja ou supere as metas contratadas;
Eliminar os gaps na sua performance.

Foco de interesse do PDI

Dentro da empresa, o interesse em estabelecer e desenvolver o PDI do profissional pode ser diversificado:

Capacitação do Liderado - o interesse maior é do Gestor em preparar melhor seus liderados para que possam realizar os trabalhos com maior assertividade e rapidez, resultando em melhor desempenho e aumento da produtividade.

Plano de Sucessão - o interesse maior é do RH da empresa, objetivando desenvolver e preparar os possíveis sucessores para as posições trabalhadas no Plano de Sucessão.

Plano de Carreira - neste caso o maior interessado é o próprio profissional, que visa se preparar para concorrer a outras posições na própria organização ou em outras empresas.

PDI - como elaborar

O gestor, como principal responsável pelos profissionais de sua equipe, é quem deverá elaborar o PDI de cada profissional. Para que o gestor possa elaborar adequadamente o PDI de cada talento, deverá efetuar uma análise detalhada observando as avaliações efetuadas e considerando os objetivos da empresa e da sua área, buscando minimizar as dificuldades do profissional no exercício da função e maximizar o desempenho e os resultados. As análises são:

Análise da sua Avaliação de Competências Comportamentais observando quais as entregas (ações e comportamentos esperados no desempenho da função) que não realiza adequadamente, propondo ações no PDI para corrigir as distorções dando foco principalmente nas que mais afetem o seu desempenho global e os resultados apresentados;
Análise da sua Avaliação das Metas observando os pontos de metas que não atingiram os resultados esperados, buscando quais as entregas ou capacitações que mais interferiram nos trabalhos, prejudicando a obtenção dos resultados e propondo ações que corrijam tais pontos;
Análise da sua Avaliação da Capacitação para o cargo, observando as qualificações que são requisitos do cargo e que o profissional não apresente no nível desejado, propondo Ações para que desenvolva ou adquira tais qualificações.

Ações do PDI recebem tratamento similar ao das metas

As Ações são tratadas de modo semelhante as metas, sendo definidas da seguinte forma:

O que será feito;
Como será feito;
A importância da Ação (requisito da legislação, de um projeto, ou de uma competência ou qualificação requisitada pela Trilha de Desenvolvimento do perfil do cargo);
Quem será o responsável pela Ação;
O período limite para desenvolvimento da Ação;
O registro da realização da Ação do PDI;
A avaliação da eficácia da Ação do PDI.

Muitas vezes as organizações maiores criam Universidades Corporativas, na qual todo o processo de desenvolvimento dos profissionais está alinhado à definição das estratégias do negócio e das competências essenciais para a organização.

Portanto, as ações do PDI serão compromissos de desenvolvimento (educação e capacitação) que constituirão um Plano de Ação de cada profissional, tendo foco nos requisitos (competências e qualificações) do cargo ocupado.

Quem realiza - as ações do PDI poderão ser desenvolvidas:

Diretamente pelo próprio talento, geralmente o maior interessado (exemplo: ler um livro, estudar sobre um assunto);
Pelo gestor do profissional (exemplo: fazer a interface do talento com outras áreas da empresa, facilitando seus trabalhos, aumentando sua autonomia e possibilitando a delegação de novas tarefas);
Pelo RH da empresa, conforme os procedimentos estabelecidos (exemplo: contratação de treinamentos).

O próprio profissional certamente é o maior interessado em que todas as ações sejam efetivamente realizadas e deverá ser conscientizado desse fato através da realização de campanhas pela empresa. Ele tem muito a ganhar com a realização desse trabalho de desenvolvimento profissional e muito a perder caso as ações não sejam realizadas, sofrendo prejuízos em sua carreira e no seu desenvolvimento pessoal.

Trilha de Desenvolvimento

A Trilha de Desenvolvimento de um cargo é o conjunto de ações que possibilitarão preparar adequadamente o profissional para o exercício de todas as atividades previstas na função.

Geralmente a Trilha é composta de ações obrigatórias, com realização mandatória em função de legislações e exigências legais, exigências do mercado, certificações ou procedimentos da empresa, e ações desejáveis que complementem a capacitação do profissional, podendo ser realizadas posteriormente ou mesmo não serem feitas.

Capacitação para o cargo atual - quando o gestor analisar a Trilha do cargo, o ideal é que todas as ações obrigatórias (prioritárias) sejam atendidas, podendo então lançar outras ações que complementem a preparação do liderado;

Plano de Sucessão - a Trilha servirá para nortear o trabalho do RH na preparação dos sucessores envolvidos no Plano de Sucessão da empresa, facilitando e organizando o lançamento das ações obrigatórias e desejáveis nos seus PDIs;

Plano de Carreira - quando o profissional decidir qual será o próximo cargo almejado no seu Plano de Carreira, a Trilha servirá para que ele construa o seu próprio PDI com as ações que irão capacitá-lo para a função, aumentando suas chances de participar de futuras vagas e ser promovido. Servirá também para que fique mais bem preparado para outras oportunidades que surjam no mercado. Note que essas ações são de interesse do próprio profissional em desenvolver, não existindo a obrigatoriedade por parte da empresa em desenvolvê-las.

Avaliação de Eficácia de uma Ação do PDI

A Avaliação de Eficácia de uma Ação, feita exclusivamente pelo gestor do liderado, visa indicar se a ação foi assertiva, atendendo à necessidade de desenvolvimento buscada, resolvendo o problema de capacitação do profissional existente no desempenho da sua função. Portanto, o objetivo não é avaliar a qualidade da ação ou se foi bem realizada.

Os padrões de avaliação habitualmente utilizados são:

"Não atendeu o esperado";
"Atendeu o esperado" ;
"Superou o esperado".

Costuma ser uma exigência das Certificações que incluem a Gestão por Competências, como por exemplo, a ISO-9000. Geralmente a Avaliação de Eficácia é feita somente para os treinamentos realizados, mas as normas exigem que todas as ações de desenvolvimento sejam avaliadas.

Por exemplo, um treinamento poderá ter uma boa avaliação de eficácia do gestor por ter atendido ao objetivo de capacitação buscado, apesar de ser criticado pelos participantes, apontado como incompleto e mal conduzido. Ou vice-versa, poderá ter uma má avaliação de eficácia do gestor por não ter abordado determinado ponto que era exatamente o ponto buscado para ser desenvolvido para o liderado, apesar de ser considerado excelente pelos participantes.

Ações de Desenvolvimento típicas dos PDIs

A ação de desenvolvimento mais conhecida e utilizada atualmente pelas organizações é o Treinamento. Porém, diversas outras ações podem ser realizadas, algumas com maior eficácia, de mais rápida realização e com custo menor ou até nulo.

Treinamento

É a forma de desenvolvimento mais utilizada nas empresas. O treinamento pode ser em turma ou individual, interno ou externo, ministrado por profissionais da própria empresa ou empresas especializadas. Geralmente são desenvolvidos treinamentos habitualmente realizados pela empresa.

Modo prático e econômico - os Treinamentos ministrados por profissionais da própria empresa são de fácil realização e baixo custo, uma vez que geralmente a empresa possui profissionais que tem grande domínio das tecnologias e procedimentos utilizados pela organização nos quais outros profissionais da empresa precisam ser treinados. Em geral tem por objetivo a capacitação dos profissionais para a função, a preparação de sucessores ou ainda a preparação de profissionais multifuncionais.

Benchmarking

É o processo para melhorar o desempenho e os resultados de uma organização ou de seus profissionais a partir da aprendizagem com as melhores práticas e experiências de empresas do mesmo segmento. Podem ser identificadas cinco fases neste processo: planejamento da ação, coleta de dados em outros locais, análise dos dados obtidos, adaptação para melhor utilização na empresa e implementação do processo treinando os profissionais envolvidos.

Coaching

Coaching é uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional (feito pelo Coach) que tem como objetivo apoiar profissionais (Coachees) a maximizar seus resultados com base na otimização do uso de seus próprios recursos técnicos e emocionais. Visa acelerar o processo de desenvolvimento de competências comportamentais, gerenciais, habilidades e qualificações necessárias para atingir os objetivos almejados pela organização. Pode ser executado pelo próprio gestor do talento, se capacitado.

Curso de formação

Cursos de Formação geralmente são cursos essenciais para o desempenho de determinadas profissões ou para o aprimoramento profissional, desenvolvidos por universidades ou faculdades reconhecidas pelos órgãos governamentais. Alguns exemplos:

Cursos técnicos relativos às diversas áreas de atuação (Eletrônica, Mecânica, TI, Administração etc.);
Graduação (de nível superior ou de nível tecnólogo);
Cursos de Especialização;
Cursos de Certificação;
Pós-Graduação;
MBA;
Mestrado;
Doutorado.

Desenvolvimento pessoal

São ações que buscam criar ou desenvolver novas habilidades ou adquirir novos conhecimentos que visam aprimorar o desempenho profissional. Alguns exemplos:

Participar de redes sociais específicas da sua área de atuação ou de sistemas utilizados;
Assistir a DVDs especializados;
Conversas específicas com profissionais de outras áreas ou mesmo de outras empresas;
Participar de comunidades de práticas sobre temas de interesse relativos à sua área de atuação, agendando ou participando de reuniões;
Realizar atividades de e-learning;
Realizar ou participar de pesquisas guiadas;
Música para programadores de software, ou outros treinamentos, experiências e atividades pessoais visando o Plano de Carreira.

Estágio em outras áreas

É um Estágio que visa conhecer, aprender ou aprimorar o conhecimento do funcionamento de outras áreas da empresa ou de novas técnicas utilizadas. Também podem ser realizadas reuniões com profissionais de outras áreas que participam de processos em que o talento atua visando aumentar a interface com esses profissionais. Possibilita melhorar a produtividade dos processos nos quais esses profissionais atuam nas áreas envolvidas.

Job rotation

Job rotation é uma técnica que consiste em alocar o profissional em outras áreas correlatas da empresa para que conheça e domine o seu funcionamento, se capacitando para ocupar posições de maior responsabilidade e/ou complexidade na organização que poderá englobar essas áreas. Geralmente o período em que fica alocado em outras áreas varia de dois a seis meses.

Leitura especializada

Leitura especializada é uma ação individual que consiste na leitura e estudo de livros, procedimentos e artigos especializados sobre determinados assuntos que são focos das áreas ou de projetos em que o talento atua ou deverá atuar. É recomendado obter indicações e recomendações de profissionais experientes nas áreas e assuntos em questão para maior assertividade das ações.

Treinamento e-learning

Treinamento e-learning é a realização de treinamentos através de sistemas disponibilizados via Internet, substituindo totalmente ou em parte os treinamentos presenciais. É a forma de desenvolvimento que recentemente mais tem sido utilizada nas organizações por ser de baixo custo após a implantação, permitir grande diversificação dos temas abordados indo direto aos pontos de interesse, e por viabilizar que o treinamento seja realizado por cada pessoa nos momentos mais adequados. Os cursos online são comumente realizados através de videoaulas compostas de vídeos, animações e outros recursos de instrução. Estes cursos, geralmente desenvolvidos conforme as necessidades específicas de cada empresa, são disponibilizados através de plataformas LMS (Learning Management System), que são sistemas específicos para criar e realizar estes treinamentos. Pode-se encontrar desde cursos e palestras curtas, com duração de poucas horas ou até de minutos, até cursos de formação ou pós-graduação com anos de duração.

E-learning, numa tradução livre, é entendido como aprendizado eletrônico.
EAD - Ensino a Distância - é outro termo muito utilizado nos treinamentos realizados através de e-learning.

Mentoring

Mentoring é um processo de transposição de conhecimentos e experiências que irá estimular o desenvolvimento de um profissional, incluindo conversas e debates acerca de assuntos que não estão necessariamente ligados aos trabalhos atualmente realizados. Este processo possibilita o aprendizado e a geração de insights com o consequente desenvolvimento na carreira do profissional pouco experiente em determinada área. É realizado através de reuniões periódicas de orientação, tendo geralmente a duração de 6 a 12 meses. O mentor é um guia, guru, mestre, conselheiro ou alguém que tenha vasta experiência profissional na área e domínio do assunto por já ter vivenciado trabalhos e problemas semelhantes. O mentor orienta, apoia e motiva, instigando o profissional a se desenvolver em uma área em que já atua ou planeja atuar.

Certificação

Certificação são os processos em que o profissional se preparar por si mesmo, para após obter a certificação através da realização de provas específicas, sem que necessariamente o profissional tenha frequentado cursos de preparação. O talento terá total liberdade para se preparar para obter a certificação através de ações individuais de sua escolha. Essa situação é bastante comum nas áreas de TI das organizações.

Sistema de Gestão de Pessoas X PDIs

Espera-se que um bom Sistema de Gestão de Pessoas no tocante ao gerenciamento dos PDIs possibilite:

Registrar o PDI de cada profissional e que facilite o processo de análise para determinar as ações obrigatórias ou desejáveis para cada liderado;
Registrar a Trilha de Desenvolvimento de cada cargo com as ações obrigatórias ou apenas desejáveis para dar consistência aos trabalhos realizados;
Atenda aos requisitos de certificações controlando a realização das ações planejadas;
Registre a Avaliação de Eficácia das ações realizadas para atender a auditorias.

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