Clima Organizacional

Saber o que está acontecendo é estratégico para uma boa gestão dos profissionais

"Clima Organizacional é o conjunto de reações e percepções que os profissionais possuem sobre o ambiente interno da organização que interfere diretamente no desempenho, no aumento da produtividade e nos processos qualitativos que irão agregar maior valor ao produto / serviço oferecido." - Fátima Ohl Braga

Clima Organizacional

CONCEITO 

O Clima Organizacional é percebido tanto a partir de coisas que são ditas como através de coisas que são evitadas explicitamente, porém ditas de modo não verbal. A postura, o modo de olhar, de sorrir, o tom de voz, entre inúmeros outros sinais não verbais, transmitem muito mais claramente o clima de um grupo do que aquilo que é falado.  Estes sinais são tão fortes que o estado emocional transparece, mesmo contra a vontade do indivíduo e quase sempre de modo imperceptível para ele. O impacto de um ambiente conturbado e estressado produz muito mais efeitos no indivíduo do que a palavra que é dita e falada.

O Clima Organizacional é uma fotografia ou um demonstrativo de lucros e perdas de como se gerencia a organização, segundo a percepção dos profissionais. Numa análise um pouco mais detalhada, podemos compreender o clima de uma empresa analisando uma série de Indicadores que geralmente são diferentes e específicos para cada organização. O clima é em suma a percepção das pessoas sobre a empresa quanto a esses diversos Indicadores. Esses Indicadores demonstram como as pessoas se sentem com relação a empresa e, consequentemente, qual é o nível de motivação e como elas reagem a essa percepção. 


CARACTERÍSTICAS DO CLIMA ORGANIZACIONAL

  • É o conjunto de percepções construídas ao longo de um período;
  • Sofre alterações de acordo com a situação vivenciada pela empresa;
  • Interfere diretamente no moral do profissional, alterando o nível de motivação e a sua eficiência e eficácia no trabalho;
  • Alavanca discussões sobre o processo produtivo e demais funções da empresa;
  • Demonstra até que ponto a estrutura da gestão administrativa está facilitando ou dificultando os processos de produção e comercialização da empresa.


OBJETIVOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

  • Estabelecer um canal de comunicação entre funcionários e empresa;
  • Identificar a percepção do funcionário em relação à empresa;
  • Avaliar a qualidade de gestão;
  • Levantar aspectos positivos (desenvolvê-los) e negativos (resolvê-los) sobre as áreas da empresa;
  • Orientar a definição de programas e investimentos futuros na área de RH;
  • Antecipar problemas sindicais;
  • Manter ou melhorar a produtividade e rentabilidade;
  • Identificar o grau de satisfação dos funcionários;
  • Identificar insatisfações para melhor administrá-las;
  • Levantar um diagnóstico/ check-up do ambiente de trabalho;
  • Avaliar o relacionamento entre chefia e funcionários.


CONSEQUÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DO CLIMA ORGANIZACIONAL

As mudanças sociais, políticas, econômicas que ocorrem no mercado interferem diretamente e afetam o comportamento, a motivação e as necessidades dos profissionais nas empresas.

Dependendo da "temperatura" dessas ocorrências que o mercado apresenta, ocorrem alterações na percepção que o colaborador possui de sua empresa: da integração das áreas à concretização dos objetivos, das perspectivas de crescimento da empresa ao desenvolvimento do profissional, da elaboração do planejamento à tomada de decisões. Todos estes fatores são afetados e impactam diretamente no ambiente de trabalho e nos resultados obtidos pela empresa.

Efetivar a Gestão do Clima Organizacional como um processo perene e contínuo, cada vez mais assumido pelos líderes da organização é o que vai diferenciar a organização. 

Listamos abaixo algumas das principais consequências comportamentais na conduta dos profissionais decorrentes do Clima Organizacional:


ACEITAÇÃO - o profissional se sente aceito e parte de um grupo quando pode apresentar ideias e sugestões livremente.
REJEIÇÃO - o profissional não se sente aceito, com a rejeição de suas ideias ou mesmo de sua pessoa, que pode ser velada ou explícita. 




APOIO - o profissional sente que a empresa o acolhe e apoia em situação de conflito, de ameaça ou quando está em dificuldades emocionais.
DESAMPARO - a empresa ignora o estado de espírito do profissional, sua necessidade de proteção e afeto. 




CONFIANÇA - o profissional sente que a empresa confia em suas intenções, em sua honestidade de propósitos. 
DESCONFIANÇA - predomina a desconfiança do profissional com os demais profissionais da empresa: a desconfiança é mútua. 




ENTUSIASMO - o profissional sente que o entusiasmo é cultivado e valorizado na empresa. 
APATIA - o profissional sente apatia e enfado no exercício de suas atividades. 




AUTENTICIDADE - o profissional percebe que as pessoas são autenticas e francas ao interagirem e se relacionarem entre si. 
RECEOSO - o profissional tem um excessivo cuidado com o que deve fazer e dizer, com medo de sanções implícitas ou explícitas. 




ESPONTANEIDADE - o profissional percebe que as pessoas se manifestam de modo espontâneo e livre, informalmente, sem o temor do ridículo ou censura. 
FORMALIDADE - as pessoas se mantêm rigidamente presas a normas de conduta, a estereótipos, tabus e símbolos. 




FLEXIBILIDADE - os comportamentos e atitudes das pessoas são flexíveis, sendo a mudança sempre bem-vinda e aceita na empresa.
RIGIDEZ - as pessoas são extremamente rígidas a ponto de manterem posições assumidas no passado, mesmo diante de circunstâncias que exigem nova postura. 


VARIÁVEIS A SEREM VERIFICADAS NA PESQUISA DE CLIMA

  • Administrativas: analisar os aspectos do funcionamento das políticas, normas, estruturas, sistema de comunicação e administração de RH.
  • Processo de Produção: analisar os sistemas, condições de trabalho, manutenção e qualidade dos produtos/serviços.
  • Comportamentais: analisar os pontos que facilitam o encontro ou desencontro na comunicação e nas relações organizacionais.
  • Gestão: analisar o estilo de gestão e liderança dos profissionais da empresa e de que forma as características de seu comportamento interferem na produtividade, comprometimento e motivação dos profissionais e de suas áreas de atuação.


MOTIVOS PARA REALIZAR UMA PESQUISA DE CLIMA

  • Para manter e/ou aumentar o equilíbrio interno de satisfação e mobilização do funcionário para com a empresa;
  • Para manter as condições indispensáveis para o crescimento qualitativo e quantitativo dos profissionais;
  • Para aproveitar situações para sair na frente na briga da concorrência;
  • Para realizar um autodiagnostico, um checkup para resolver os principais problemas;
  • Para redemocratizar a empresa;
  • Para abrir um canal de comunicação com o colaborador onde ele possa se posicionar e dar sugestões sem se sentir constrangido ou ameaçado.


PRINCÍPIOS BÁSICOS QUE DEVEM NORTEAR UMA PESQUISA DE CLIMA

  • Comprometimento da direção da empresa em gerenciar os aspectos que serão apontados na pesquisa e em solucionar os problemas evidenciados;

  • Participação voluntária dos funcionários na busca de informações e indicação de soluções. Nenhum profissional será obrigado a preencher a Pesquisa de Clima. O convite é feito para todos, mas a adesão é voluntária;

  • Confidencialidade dos dados - a garantia que todo o questionário preenchido por um colaborador será mantido em sigilo. A empresa nunca terá acesso às respostas dos questionários, somente a relatórios, garantindo a não exposição individual dos profissionais.

Clima Organizacional


PROCESSO DA PESQUISA

1. Elaboração do instrumental - escolha dos indicadores que serão avaliados na pesquisa. Exemplo de indicadores:
Comunicação; clareza de papéis; estilo de liderança, relacionamento interpessoal, transparência e clareza; benefícios; obtenção de resultados; desenvolvimento de profissionais; condições de trabalho; reconhecimento; dinamismo e inovação; administração integrada, etc.


2. Escolha do Software da Pesquisa - busque um sistema que possa ser facilmente parametrizado, no qual você possa criar e montar a sua própria pesquisa com os indicadores escolhidos pela sua empresa.

Escolha algumas classificações para você processar e tabular os dados da pesquisa possibilitando análises diversificadas:

      • Por área da empresa (diretorias, unidades de negócio);
      • Por locais de trabalho (Filiais, Estados);
      • Tipo de cargo (Operacionais, Administrativos, Comerciais, Gerenciais);
      • Nível de Escolaridade;
      • Faixa Etária;
      • Tempo de Empresa;
      • Etnia;
      • Religião. 


3. Sensibilização dos colaboradores - faça uma sensibilização com todos os profissionais da empresa que serão convidados para preencher a pesquisa: gestores e demais profissionais. 

Certifique-se de que nesta sensibilização eles entendam a finalidade e os objetivos da pesquisa de clima. Deixe clara a importância de todos os profissionais da empresa participarem, dando a sua opinião sincera e fazendo as suas sugestões. Entretanto, o preenchimento da pesquisa é voluntário. Os profissionais que não quiserem preencher não deverão ser cobrados.


4. Aplicação da pesquisa - cada profissional deverá receber um login e senha para responder a pesquisa virtualmente nas dependências da empresa ou fora dela no prazo previamente determinado.


5. Tabulação da pesquisa elaboração do diagnóstico - processe os dados da pesquisa e faça um diagnóstico com os pontos de assertividade da empresa e com os aspectos que precisam ser melhorados. 

É importante levantar hipóteses sobre os resultados totais e parciais da pesquisa, tentando identificar possibilidades que expliquem ou justifiquem o resultado encontrado. Levante hipóteses sobre nichos de resultados, por exemplo:

  • Profissionais de faixa etária de 40 a 50 anos apresentam maior satisfação com a empresa. Talvez seja assim, porque possuem escolaridade baixa além de dificuldade de se colocar em outra empresa no mercado.
  • Profissionais na faixa etária dos 20 a 30 anos apresentam maior insatisfação com a empresa no tocante ao reconhecimento. Talvez seja assim, porque são profissionais ainda em formação, oriundos de uma geração Y e Z que normalmente querem crescer muito rapidamente não se ajustando ao ritmo da organização. 

Enumere um conjunto de ações que deverão ser realizadas pela empresa para sanar e solucionar as situações negativas encontradas. Note que determinadas ações poderão ser necessárias somente em determinadas áreas da empresa. É importante identificar qual área será responsável por cada ação, o que deverá ser implementado exatamente e o prazo limite final para conclusão.


6. Divulgação dos resultados - reúna todos os gestores da empresa e divulgue este diagnóstico com o plano de ações. Utilize os canais de comunicação da empresa (murais, newsletter, jornal interno, etc.) para divulgar os resultados da pesquisa aos demais colaboradores. 

É importante que o Board da organização entenda que quem participa da Pesquisa de Clima tem o direito de ser informado sobre os resultados que foram encontrados e sobre o Plano de Ações a ser realizado.

A pior coisa que pode acontecer em um projeto de Pesquisa de Clima é o profissional que participou e contribuiu com opiniões e sugestões não receber um retorno. A organização acaba perdendo a credibilidade e isso prejudica a realização de novas pesquisas.


7. Gerenciamento do Clima - a área de RH deverá acompanhar, cobrar e controlar a implementação das ações que foram planejadas para sanar os pontos negativos diagnosticados na pesquisa, visando garantir a manutenção do clima organizacional e o comprometimento dos profissionais nas pesquisas futuras.


ESTUDOS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL

Vários estudos sobre o Clima Organizacional sinalizam que as pessoas se dedicam ao trabalho o mínimo suficiente para manterem-se no emprego; isto revela que poderiam se dedicar mais obtendo resultados muito mais expressivos. Algumas pesquisas mostram que os profissionais dedicam 25% da sua capacidade – as próprias pessoas afirmam isso. 

As perguntas que ficam são: 

  • Por que elas não dedicam os outros 75%? 
  • O que pode ser feito para aumentar a motivação e a dedicação?

Segundo os administradores das organizações, a produtividade dos profissionais em geral só não é mais alta por: 

  • Falta de engajamento com a empresa;
  • Porque as chefias são autoritárias e castradoras;
  • Porque o profissional não concorda com os objetivos e valores da empresa.  


O QUE FAZER?

Essa é uma força ociosa que precisa ser explorada pelas empresas para que elas consigam agregar maior valor aos seus produtos e serviços, obtendo melhor desempenho e maior produtividade. Algumas ações que podem ser feitas:

  • Programas de desenvolvimento e capacitação dos gestores de todos os níveis da organização visando melhorar a qualidade da liderança e da gestão das pessoas;

  • Introdução da Cultura do Feedback Continuado dos gestores, com frequência mínima de uma vez ao mês, visando criar equipes de alta performance (programas de Team Building). 


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