Clima Organizacional

Saber o que está acontecendo é estratégico para uma boa gestão dos profissionais

"Clima Organizacional é o conjunto de reações e percepções que os profissionais possuem sobre o ambiente interno da organização que interfere diretamente no desempenho, no aumento da produtividade e nos processos qualitativos que irão agregar maior valor ao produto / serviço oferecido." - Fátima Ohl Braga

CONCEITO

O Clima Organizacional é percebido tanto a partir de coisas que são ditas como através de coisas que são evitadas explicitamente, porém ditas de modo não verbal. A postura, o modo de olhar, de sorrir, o tom de voz, entre inúmeros outros sinais não verbais, transmitem muito mais claramente o clima de um grupo do que aquilo que é falado. Estes sinais são tão fortes que o estado emocional transparece, mesmo contra a vontade do indivíduo e quase sempre de modo imperceptível para ele. O impacto de um ambiente conturbado e estressado produz muito mais efeitos no indivíduo do que a palavra que é dita e falada.

O Clima Organizacional é uma fotografia ou um demonstrativo de lucros e perdas de como se gerencia a organização, segundo a percepção dos profissionais. Numa análise um pouco mais detalhada, podemos compreender o clima de uma empresa analisando uma série de Indicadores que geralmente são diferentes e específicos para cada organização. O clima é em suma a percepção das pessoas sobre a empresa quanto a esses diversos Indicadores. Esses Indicadores demonstram como as pessoas se sentem com relação a empresa e, consequentemente, qual é o nível de motivação e como elas reagem a essa percepção.

CARACTERÍSTICAS DO CLIMA ORGANIZACIONAL

É o conjunto de percepções construídas ao longo de um período;
Sofre alterações de acordo com a situação vivenciada pela empresa;
Interfere diretamente no moral do profissional, alterando o nível de motivação e a sua eficiência e eficácia no trabalho;
Alavanca discussões sobre o processo produtivo e demais funções da empresa;
Demonstra até que ponto a estrutura da gestão administrativa está facilitando ou dificultando os processos de produção e comercialização da empresa.

OBJETIVOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Estabelecer um canal de comunicação entre funcionários e empresa;
Identificar a percepção do funcionário em relação à empresa;
Avaliar a qualidade de gestão;
Levantar aspectos positivos (desenvolvê-los) e negativos (resolvê-los) sobre as áreas da empresa;
Orientar a definição de programas e investimentos futuros na área de RH;
Antecipar problemas sindicais;
Manter ou melhorar a produtividade e rentabilidade;
Identificar o grau de satisfação dos funcionários;
Identificar insatisfações para melhor administrá-las;
Levantar um diagnóstico/ check-up do ambiente de trabalho;
Avaliar o relacionamento entre chefia e funcionários.

CONSEQUÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DO CLIMA ORGANIZACIONAL

As mudanças sociais, políticas, econômicas que ocorrem no mercado interferem diretamente e afetam o comportamento, a motivação e as necessidades dos profissionais nas empresas.

Dependendo da "temperatura" dessas ocorrências que o mercado apresenta, ocorrem alterações na percepção que o colaborador possui de sua empresa: da integração das áreas à concretização dos objetivos, das perspectivas de crescimento da empresa ao desenvolvimento do profissional, da elaboração do planejamento à tomada de decisões. Todos estes fatores são afetados e impactam diretamente no ambiente de trabalho e nos resultados obtidos pela empresa.

Efetivar a Gestão do Clima Organizacional como um processo perene e contínuo, cada vez mais assumido pelos líderes da organização é o que vai diferenciar a organização.

Listamos abaixo algumas das principais consequências comportamentais na conduta dos profissionais decorrentes do Clima Organizacional:

ACEITAÇÃO - o profissional se sente aceito e parte de um grupo quando pode apresentar ideias e sugestões livremente.
REJEIÇÃO - o profissional não se sente aceito, com a rejeição de suas ideias ou mesmo de sua pessoa, que pode ser velada ou explícita.

APOIO - o profissional sente que a empresa o acolhe e apoia em situação de conflito, de ameaça ou quando está em dificuldades emocionais.
DESAMPARO - a empresa ignora o estado de espírito do profissional, sua necessidade de proteção e afeto.

CONFIANÇA - o profissional sente que a empresa confia em suas intenções, em sua honestidade de propósitos.
DESCONFIANÇA - predomina a desconfiança do profissional com os demais profissionais da empresa: a desconfiança é mútua.

ENTUSIASMO - o profissional sente que o entusiasmo é cultivado e valorizado na empresa.
APATIA - o profissional sente apatia e enfado no exercício de suas atividades.

AUTENTICIDADE - o profissional percebe que as pessoas são autenticas e francas ao interagirem e se relacionarem entre si.
RECEOSO - o profissional tem um excessivo cuidado com o que deve fazer e dizer, com medo de sanções implícitas ou explícitas.

ESPONTANEIDADE - o profissional percebe que as pessoas se manifestam de modo espontâneo e livre, informalmente, sem o temor do ridículo ou censura.
FORMALIDADE - as pessoas se mantêm rigidamente presas a normas de conduta, a estereótipos, tabus e símbolos.

FLEXIBILIDADE - os comportamentos e atitudes das pessoas são flexíveis, sendo a mudança sempre bem-vinda e aceita na empresa.
RIGIDEZ - as pessoas são extremamente rígidas a ponto de manterem posições assumidas no passado, mesmo diante de circunstâncias que exigem nova postura.

VARIÁVEIS A SEREM VERIFICADAS NA PESQUISA DE CLIMA

Administrativas: analisar os aspectos do funcionamento das políticas, normas, estruturas, sistema de comunicação e administração de RH.
Processo de Produção: analisar os sistemas, condições de trabalho, manutenção e qualidade dos produtos/serviços.
Comportamentais: analisar os pontos que facilitam o encontro ou desencontro na comunicação e nas relações organizacionais.
Gestão: analisar o estilo de gestão e liderança dos profissionais da empresa e de que forma as características de seu comportamento interferem na produtividade, comprometimento e motivação dos profissionais e de suas áreas de atuação.

MOTIVOS PARA REALIZAR UMA PESQUISA DE CLIMA

Para manter e/ou aumentar o equilíbrio interno de satisfação e mobilização do funcionário para com a empresa;
Para manter as condições indispensáveis para o crescimento qualitativo e quantitativo dos profissionais;
Para aproveitar situações para sair na frente na briga da concorrência;
Para realizar um autodiagnostico, um checkup para resolver os principais problemas;
Para redemocratizar a empresa;
Para abrir um canal de comunicação com o colaborador onde ele possa se posicionar e dar sugestões sem se sentir constrangido ou ameaçado.

PRINCÍPIOS BÁSICOS QUE DEVEM NORTEAR UMA PESQUISA DE CLIMA

Comprometimento da direção da empresa em gerenciar os aspectos que serão apontados na pesquisa e em solucionar os problemas evidenciados;

Participação voluntária dos funcionários na busca de informações e indicação de soluções. Nenhum profissional será obrigado a preencher a Pesquisa de Clima. O convite é feito para todos, mas a adesão é voluntária;

Confidencialidade dos dados - a garantia que todo o questionário preenchido por um colaborador será mantido em sigilo. A empresa nunca terá acesso às respostas dos questionários, somente a relatórios, garantindo a não exposição individual dos profissionais.

PROCESSO DA PESQUISA

1. Elaboração do instrumental - escolha dos indicadores que serão avaliados na pesquisa. Exemplo de indicadores:

Comunicação; clareza de papéis; estilo de liderança, relacionamento interpessoal, transparência e clareza; benefícios; obtenção de resultados; desenvolvimento de profissionais; condições de trabalho; reconhecimento; dinamismo e inovação; administração integrada, etc.

2. Escolha do Software da Pesquisa - busque um sistema que possa ser facilmente parametrizado, no qual você possa criar e montar a sua própria pesquisa com os indicadores escolhidos pela sua empresa.

Escolha algumas classificações para você processar e tabular os dados da pesquisa possibilitando análises diversificadas:

Por área da empresa (diretorias, unidades de negócio);
Por locais de trabalho (Filiais, Estados);
Tipo de cargo (Operacionais, Administrativos, Comerciais, Gerenciais);
Nível de Escolaridade;
Faixa Etária;
Tempo de Empresa;
Etnia;
Religião.

3. Sensibilização dos colaboradores - faça uma sensibilização com todos os profissionais da empresa que serão convidados para preencher a pesquisa: gestores e demais profissionais.

Certifique-se de que nesta sensibilização eles entendam a finalidade e os objetivos da pesquisa de clima. Deixe clara a importância de todos os profissionais da empresa participarem, dando a sua opinião sincera e fazendo as suas sugestões. Entretanto, o preenchimento da pesquisa é voluntário. Os profissionais que não quiserem preencher não deverão ser cobrados.

4. Aplicação da pesquisa - cada profissional deverá receber um login e senha para responder a pesquisa virtualmente nas dependências da empresa ou fora dela no prazo previamente determinado. Ter o sistema disponível em smartphone para responder a pesquisa é importante para os profissionais que não trabalham utilizando micros ou notebooks.

5. Tabulação da pesquisa elaboração do diagnóstico - processe os dados da pesquisa e faça um diagnóstico com os pontos de assertividade da empresa e com os aspectos que precisam ser melhorados.

É importante levantar hipóteses sobre os resultados totais e parciais da pesquisa, tentando identificar possibilidades que expliquem ou justifiquem o resultado encontrado. Levante hipóteses sobre nichos de resultados, por exemplo:

Profissionais de faixa etária de 40 a 50 anos apresentam maior satisfação com a empresa. Talvez seja assim, porque possuem escolaridade baixa além de dificuldade de se colocar em outra empresa no mercado.
Profissionais na faixa etária dos 20 a 30 anos apresentam maior insatisfação com a empresa no tocante ao reconhecimento. Talvez seja assim, porque são profissionais ainda em formação, oriundos de uma geração Y e Z que normalmente querem crescer muito rapidamente não se ajustando ao ritmo da organização.

Enumere um conjunto de ações que deverão ser realizadas pela empresa para sanar e solucionar as situações negativas encontradas. Note que determinadas ações poderão ser necessárias somente em determinadas áreas da empresa. É importante identificar qual área será responsável por cada ação, o que deverá ser implementado exatamente e o prazo limite final para conclusão.

6. Divulgação dos resultados - reúna todos os gestores da empresa e divulgue este diagnóstico com o plano de ações. Utilize os canais de comunicação da empresa (murais, newsletter, jornal interno, etc.) para divulgar os resultados da pesquisa aos demais colaboradores.

É importante que o Board da organização entenda que quem participa da Pesquisa de Clima tem o direito de ser informado sobre os resultados que foram encontrados e sobre o Plano de Ações a ser realizado.

A pior coisa que pode acontecer em um projeto de Pesquisa de Clima é o profissional que participou e contribuiu com opiniões e sugestões não receber um retorno. A organização acaba perdendo a credibilidade e isso prejudica a realização de novas pesquisas.

7. Gerenciamento do Clima - a área de RH deverá acompanhar, cobrar e controlar a implementação das ações que foram planejadas para sanar os pontos negativos diagnosticados na pesquisa, visando garantir a manutenção do clima organizacional e o comprometimento dos profissionais nas pesquisas futuras.

ESTUDOS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL

Vários estudos sobre o Clima Organizacional sinalizam que as pessoas se dedicam ao trabalho o mínimo suficiente para manterem-se no emprego; isto revela que poderiam se dedicar mais obtendo resultados muito mais expressivos. Algumas pesquisas mostram que os profissionais dedicam 25% da sua capacidade – as próprias pessoas afirmam isso.

As perguntas que ficam são:

Por que elas não dedicam os outros 75%?
O que pode ser feito para aumentar a motivação e a dedicação?

Segundo os administradores das organizações, a produtividade dos profissionais em geral só não é mais alta por:

Falta de engajamento com a empresa;
Porque as chefias são autoritárias e castradoras;
Porque o profissional não concorda com os objetivos e valores da empresa.

O QUE FAZER?

Essa é uma força ociosa que precisa ser explorada pelas empresas para que elas consigam agregar maior valor aos seus produtos e serviços, obtendo melhor desempenho e maior produtividade. Algumas ações que podem ser feitas:

Programas de desenvolvimento e capacitação dos gestores de todos os níveis da organização visando melhorar a qualidade da liderança e da gestão das pessoas;

Introdução da Cultura do Feedback Continuado dos gestores, com frequência mínima de uma vez ao mês, visando criar equipes de alta performance (programas de Team Building).

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