Gestão de Metas

Estruture a árvore de Metas da sua empresa para que ela alcance os objetivos organizacionais.

Implantar a Cultura de Gestão de Metas alavanca o crescimento da empresa e o comprometimento dos profissionais trazendo mais e melhores resultados para a organização. 
Gestão de Metas

As vantagens para a organização

Implantar a cultura de Gestão de Metas alavanca o crescimento e o comprometimento, trazendo mais e melhores resultados para a organização. Um exemplo notório dos resultados que podem ser obtidos com a Gestão de Metas foi a Cervejaria Brahma, que em 1990 era apenas uma das duas maiores cervejarias de São Paulo, porém insignificante em âmbito mundial. Foi quando um grupo de investidores a comprou e foi implantada a cultura de Gestão por Metas mudando radicalmente o modus operandi da organização. O resultado após 26 anos foi ter-se transformado na INBEV, reconhecida em 2006 como a maior cervejaria do mundo.  


Cultura de Metas

Implantar a Cultura da Gestão de Metas não é um processo simples e rápido. Trabalhar por Metas significa saber priorizar o próprio tempo, saber onde dar foco para obter os resultados esperados pela organização, saber da importância dos seus próprios resultados dentro de um projeto maior. Por este motivo são determinadas poucas metas por profissional, e atribuídas a elas um Peso para indicar o grau de importância entre elas. 

É preciso tomar cuidados para não ser radical na gestão dos profissionais, dando um foco excessivo na obtenção dos resultados. Se isso acontecer poderão ocorrer outros problemas, como a destruição das equipes da organização, que poderá conquistar a fama no mercado de que: "Paga bem, mas acaba com a vida própria dos profissionais".


O Plano Estratégico e os macro-objetivos da organização 

É importante começar por definir os macro-objetivos, as grandes metas da organização, que são geralmente fruto do Plano Estratégico da empresa. 

A Visão funciona como um norte a balizar o caminho da empresa. Olhando para o futuro, a Visão pode ser entendida como a situação que queremos que a empresa atinja como objetivo final, no longo prazo. Isto pressupõe grandes metas a serem alcançadas ao longo do tempo; não falamos, portanto de metas de curto prazo. 

É a partir da visão que será construído o Plano Plurianual, que refletirá a imagem de como a empresa deverá estar em quatro anos, como se fosse uma mini visão. Normalmente este Plano Plurianual é, a seguir, decomposto em quatro Planos Anuais. Cada Plano Anual conterá, naturalmente, diversos Macro-objetivos. 

Cada macro-objetivo é, no fundo, uma grande meta da empresa a ser definida. Construa a definição SMART destas metas o mais detalhadamente possível:


SMART


O caminho a seguir: ser claro e objetivo, procurar definir se quer ter novos produtos (defina quais), se quer atuar em outros mercados e regiões (defina quais), se pretende criar diferenciais em relação à concorrência (indique quais), se quer utilizar novas estratégias na operação do negócio (defina quais), etc.

Note que é preciso ir além de pensar genericamente no que quer fazer. É importante definir com exatidão o que quer fazer (Objetivos), como chegará lá (Estratégias), Indicadores para acompanhar os trabalhos (KPIs), procedimentos que serão seguidos (Processos), e quais resultados (Valores Alvo) deseja ter ao final do trabalho. 


Como alinhar as metas com os objetivos da organização?

Definida a meta principal, ela deverá ser desmembrada em metas menores atribuídas aos principais gestores / áreas da empresa. Uma vez que estas metas sejam atingidas, elas construirão a meta principal. Sequencialmente, cada um destes gestores deverá desmembrar suas metas entre os membros da sua equipe. Com isto, as metas de todos os profissionais ficarão alinhadas com os objetivos das suas áreas e a partir disso estarão alinhadas com os objetivos da organização. 


Aplique o PDCA na prática 

Planeje o que deverá ser feito em detalhes analisando o mercado (Clientes), quais procedimentos deverão ser adotados (Processos), quais recursos serão necessários (Finanças), a mão-de-obra e a preparação que será necessária (Pessoas). Note que aplicamos as dimensões do BSC - Balanced Score Card. 

Desenvolva os trabalhos com assertividade seguindo os procedimentos definidos, Controle sua execução definindo e acompanhando o andamento com Indicadores (KPIs), e Analise os resultados obtidos, comparando com os objetivos planejados, verificando se foram satisfatórios. Determine rotas de correção nos processos para eliminar problemas, otimizar processos, e atingir melhores resultados no próximo ciclo de trabalho. 


As metas podem ser alteradas? 

Podem em situações extremas, quando, por exemplo, se perceber que o cenário mudou e elas se tornaram muito fáceis ou difíceis de serem atingidas. 

É comum encontrar executivos descontentes com o fato de suas metas terem sido elevadas no meio do exercício, sem que tenha ocorrido uma mudança de cenário que justificasse as alterações. Este fato os levou a receberem bônus menores no final do exercício, gerando uma sensação de injustiça.

O ideal é imaginar três cenários no processo de definição das metas: um positivo, um moderado e um pessimista. Agora é preciso utilizar o cenário Moderado como base para definir as metas. Por fim, vincular os cenários imaginados com o momento atual da economia e do segmento de atuação da organização, possibilitando servirem como base para eventuais alterações das metas. Tudo isto para minimizar o risco de precisar alterar as metas estabelecidas, porque superestimar ou subestimar as metas definidas resultará em situações ruins para a empresa.



Quais diretrizes devem ser observadas na definição das metas?

  • Alinhamento das metas: a partir dos macro-objetivos do exercício futuro, expandir cada macro-objetivo em metas das principais áreas e terminar por expandir cada meta principal em metas individuais. As metas precisam ser definidas com assertividade, com foco nos reais objetivos da empresa além de que todas as metas devem convergir para os macro-objetivos da organização;
  • BSC: analisar se as metas contemplam as quatro dimensões do Balanced Score Card - Financeira, Processos, Clientes e Processos;
  • Quantidade das metas: poucas e importantes, para dar foco ao que é realmente importante. Observamos no mercado serem atribuídas de 3 a 7 metas ao ano por profissional, sendo 5 metas a quantidade mais comum. Importante não confundir Metas com Tarefas;
  • Metas amplas: contemplar o trabalho das equipes e os trabalhos individuais, incluindo o lado qualitativo e comportamental nas metas dos profissionais;
  • Responsabilidade: sempre atribuir a um único profissional a responsabilidade por cada meta, seja ela principal de uma área ou individual;
  • Amplitude das metas: analisar bem os possíveis cenários aproximando as metas do cenário mais realista. Vincular as metas a eventuais mudanças na economia/segmento de atuação da empresa;
  • Prazos: concatenar os prazos de definição das projeções do exercício seguinte, com o prazo de definição das metas dos principais executivos e com o prazo de definição das metas do restante da equipe. Ter tudo definido no início do exercício;
  • Consistência do trabalho: alterar as metas definidas somente em casos extremos, preferencialmente em situações predefinidas como grandes alterações de cenário;
  • Comunicação: envolver todos os profissionais no acompanhamento dos objetivos e metas, com o resultado dos indicadores e o desempenho da empresa e das áreas.

Metas

Sistema para gerenciamento das Metas

Torna-se importante utilizar um sistema para Gestão das Metas em especial se a empresa tiver mais de 20 profissionais, situação em que a gestão realizada pelo Excel se torna complicada e imprecisa. 

Deve-se levar em conta que na situação mais comumente encontrada no mercado, encontramos em média cinco (5) metas determinadas por profissional ao ano. Em uma empresa com apenas 50 profissionais, já teremos 250 metas para gerenciar. 

Apresentamos o Sistema RH1000 que permite: 

  • Registrar os planos anuais;
  • Registrar os macro-objetivos de cada plano anual (as grandes metas da empresa);
  • Desmembrar cada macro-objetivo em metas, atribuídas aos principais gestores/áreas da organização;
  • Definir metas Individuais atribuídas pelo gestor ao desmembrar as metas da área;
  • Registrar os resultados parciais de cada meta, possibilitando ao gestor acompanhar as metas ao realizar os feedbacks mensais; 
  • A criação de metas coletivas;
  • Visualizar a árvore de metas completa da organização, possibilitando identificar os gargalos existentes; 
  • Realizar a gestão por metas sem necessariamente incluir na Avaliação de Desempenho;

Conheça mais detalhes do melhor e mais completo Sistema de Gestão de Pessoas disponível no mercado. Entre em contato e experimente por 15 dias gratuitamente, e depois tome a melhor decisão.

Teste o sistema para verificar a facilidade de uso para configurar, registrar os dados e emitir relatórios. Confirme o quanto é intuitivo na utilização facilitando o uso pelos profissionais da empresa sem precisarem receber treinamentos. Considere o tempo de mercado da empresa e o tempo que seus clientes mais antigos utilizam o sistema, o que demonstra  ter um alto padrão de atendimento.

O Sistema RH1000 foi desenvolvido pela Ohl Braga, consultoria especializada em Gestão de Pessoas que atende no mercado nacional a mais de 32 anos com alto padrão de qualidade.

RH1000

O RH1000 é a ferramenta mais moderna do mercado brasileiro. Perfeito para empresas que querem implantar o RH Estratégico garantindo o seu crescimento e sustentabilidade. Desenvolvido pela OHL BRAGA que atua há 32 anos em todo o mercado nacional.

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