Plano de Sucessão e o Sistema RH1000

Conceito

O objetivo do Plano de Sucessão é gerenciar os possíveis sucessores das posições críticas e / ou estratégicas da organização.
As posições críticas e / ou estratégicas são aquelas de difícil reposição, cujos ocupantes desempenham funções que podem colocar em risco o funcionamento da empresa. Uma posição é caracterizada por um cargo existente em uma área do organograma.
Cada posição terá informações do atual ocupante (pode ser mais de uma pessoa ocupando o mesmo cargo) e dos possíveis sucessores escolhidos pelo RH.

As Situações de cada posição crítica e/ou estratégica podem ser classificadas:

• Azul - Alto grau de segurança - a média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é maior ou igual a 90% (no máximo 100% que significa estarem totalmente capacitados).
• Verde - Bom grau de segurança - a média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é maior ou igual que 75% e menor que 90%.
• Amarelo - Regular grau de segurança - a média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é maior ou igual que 50% e menor que 75%.
• Vermelho - Baixo grau de segurança - a média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é menor que 50%.

O Índice percentual de cada posição é a média aritmética das capacitações percentuais dos dois melhores sucessores da posição. Caso tenha apenas um sucessor, o valor percentual da capacitação deste talento será divido por dois para obter-se o índice da posição; isto é feito porque ter apenas um sucessor para a posição eleva o risco de eventualmente não ter ninguém preparado (por exemplo, se o ocupante e o único sucessor saírem da empresa em curto espaço de tempo).

Índice de Capacitação - o cálculo do índice é a média aritmética da situação das qualificações requeridas pelo cargo analisado na posição, a partir dos seguintes valores:

• Caso o talento considerado atenda ou supere o nível requerido pela qualificação do cargo, contabiliza 100% para a qualificação;
• Caso o talento considerado esteja abaixo do nível requerido pela qualificação do cargo, contabiliza 50% para a qualificação;
• Caso o talento considerado não tenha a qualificação requerida pela qualificação do cargo ou esta não tenha sido avaliada, contabiliza 0% para a qualificação.

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