São conhecidos muitos casos em que empresas desapareceram durante os processos de sucessão. 

Por isso o RH Estratégico deve dar foco na Sucessão Empresarial para garantir a sustentabilidade da organização.

Conceito

Uma ação fundamental de um RH Estratégico é cuidar da Sucessão Empresarial ao preparar o Plano de Sucessão da organização visando garantir sua Sustentabilidade do negócio. 

Objetivo do Plano de Sucessão

O objetivo do Plano de Sucessão é relacionar todas as posições críticas ou estratégicas da organização visando gerenciar a preparação dos possíveis sucessores de cada posição. Aí são incluídos prioritariamente o Board da organização, onde se encontram as principais Lideranças. 

Uma posição do Plano de Sucessão é caracterizada por um cargo existente em determinada área do organograma da empresa. As posições críticas ou estratégicas são aquelas de difícil reposição, cujos ocupantes desempenham funções ou possuem conhecimentos (podem ser técnicos, habilidades ou pessoas do network), ocupantes estes cujo impedimento ou saída da organização poderão colocar em risco o funcionamento de uma área da empresa ou até mesmo da empresa como um todo. Cada posição cadastrada poderá manter informações do atual ocupante e dos possíveis sucessores escolhidos pelo RH.

Acesso e confidencialidade

O Plano de Sucessão deve ter seu acesso restrito por tratar com informações confidenciais que revelam os pontos sensíveis da organização. O acesso para consulta ao Plano de Sucessão poderá ser feito por determinados profissionais da área de RH que serão os responsáveis pelo registro e controle das informações, e por gestores cuja área esteja acima da área da posição em foco. 

Como identificar as posições do Plano de Sucessão

Apresentamos alguns questionamentos que ajudarão a identificar com assertividade as Posições que deverão compor o Plano de Sucessão:

• O profissional da posição atua em processos que se forem interrompidos irão paralisar a empresa ou algum de seus principais processos, caso ele não seja substituído de imediato?

• O substituto do profissional da posição, mesmo que a substituição seja feita rapidamente, levará algum tempo até chegar a desempenhar satisfatoriamente a função. Essa demora em entregar os mesmos resultados do substituído afetará os processos em que participa?

• O profissional da posição detêm conhecimentos ou habilidades difíceis de serem encontradas no nível desejado em outros profissionais no mercado?

• O profissional da posição foi desenvolvido internamente, detendo conhecimentos dos processos internos da organização difíceis de serem repassados a outro profissional do mercado?

• O profissional da posição detém um network (conjunto de contatos e relacionamentos) muito específico, sendo difícil encontrar um substituto com igual preparação ou um profissional do mercado desenvolver um network equivalente?

Metodologia de trabalho 

Dados de cada Posição - após identificar perfeitamente cada posição a ser trabalhada no Plano de Sucessão, recomenda-se armazenar os seguintes dados:

• Cargo da posição que apresenta risco para a organização;
• Área do organograma da posição do organograma em que o cargo está situado;
• Tempo indicando o menor prazo estimado em meses para que o sucessor mais bem preparado atinja pelo menos 85% de capacitação para desempenhar o cargo da posição;
• Detalhes da posição, registrando detalhes da função exercida pelo profissional na posição crítica ou estratégica da organização, explicando as razões que farão com que a ausência do ocupante daquela posição se torne uma ameaça para a empresa. Devemos ter especial atenção com os Líderes que muitas vezes representam o DNA da organização;
• Situação da posição, indicando o grau de segurança calculado a partir do índice de capacitação dos dois sucessores mais bem preparados para a posição.

Situação das posições - as possíveis Situações de cada posição crítica ou estratégica conforme o seu grau de segurança serão:

• Azul - grau de segurança Alto. A média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é maior ou igual a 90% (este índice tem o valor máximo de 100% que significa que o profissional está totalmente capacitado para a função, ou seja, possui todas as qualificações requeridas pelo cargo);
• Verde - grau de segurança Bom. A média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é maior ou igual que 75% e menor que 90%.
• Amarelo - grau de segurança Regular. A média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é maior ou igual que 50% e menor que 75%.
• Vermelho - grau de segurança Baixo. A média de capacitação dos dois melhores sucessores da posição é menor que 50%.

Cálculo do grau de segurança percentual de cada posição - será a média aritmética das capacitações percentuais dos dois melhores sucessores da posição. Nota: caso tenhamos apenas um sucessor em preparação, o valor percentual da capacitação deste talento será dividido por dois para obter-se o índice da posição. Isto é feito porque ter apenas um sucessor para a posição eleva consideravelmente o risco da eventualidade de não se ter ninguém preparado (por exemplo: caso o ocupante e o único sucessor saírem da empresa em curto espaço de tempo).

Índice de Capacitação - o cálculo deste índice é a média da situação de atendimento das qualificações requeridas pelo cargo analisado na posição. As qualificações requeridas - requisitos do cargo - compõem o perfil do cargo que deverá ser mantido atualizado. 

Tempo - Para cada sucessor relacionado, será registrado o tempo necessário estimado para que o sucessor atinja 85% de capacitação para o cargo da posição.

Monitorar o Plano de Sucessão

É essencial monitorar o andamento da preparação dos sucessores de cada posição do Plano de Sucessão. Para tanto recomendamos utilizar o Sistema RH1000 que apresenta o Relatório Gerencial do Plano de Sucessão,  o  qual possibilita monitorar as posições críticas ou estratégicas da organização, apresentando o grau de preparação dos sucessores de cada posição. 

Recomendamos ser analisado em reuniões de diretoria trimestrais, com destaque para as posições com grau de segurança inferior a 75% (situações Amarela ou Vermelha). Desta forma será possível controlar o nível de sustentabilidade do trabalho desenvolvido pela área de RH da organização. 

Por que buscar especialistas para implantar o Plano de Sucessão?

Preparar um Plano de Sucessão é um trabalho que deve ser feito com assertividade e isenção, buscando a melhor solução para a organização, evitando ou minimizando a participação dos donos especialmente em empresas familiares. São conhecidos, e muitos são famosos, os casos em que grandes empresas desapareceram durante os processos de sucessão. 

A metodologia que expusemos reflete a forma de trabalho da OHL BRAGA no processo de implantação de um Plano de Sucessão.  Clique aqui para conhecer mais detalhes sobre Plano de Sucessão e o seu processo de implantação.