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Avaliação serve para aumento de salário?


6/Mai/2012

Também. Mas focar a avaliação de desempenho somente nesse ponto é ter uma visão bastante empobrecida de um processo que pode e deve ser enriquecedor.
 
Historicamente, a avaliação dos colaboradores entrou no Brasil pela porta da remuneração, uma vez que as empresas necessitavam de algo para justificar o aumento de mérito. Entretanto, com o episódio e o decorrer dos sucessivos planos econômicos, as companhias já não davam mais aumento de mérito, mas apenas reposição salarial. E foi assim que a avaliação de desempenho começou a cair em desuso. 
 
Mas o correr dos anos também nos permitiu provar que dirigir a avaliação para considerar aumento de salário é esvaziar do processo qualquer finalidade. Quando comecei a atuar em RH, o Brasil se encontrava justamente no contexto dos planos econômicos. As empresas não tinham qualquer objetivo de dar aumento de mérito. Ao introduzimos o instrumento de avaliação, o fizemos com a finalidade de servir como uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas. Ainda que não tivesse se traduzido em aumento de mérito, de maior volume de salário, não deixou de dar certo, pois ganhou um índice de efetividade até mais importante. A idéia era "quando a empresa puder dar um aumento de mérito, poderá consultar o instrumento de avaliação". 
 
Saindo daquele cenário para uma realidade mais próxima da atual, o que víamos era que as organizações necessitavam dar produtividade aos seus colaboradores e foi assim que, de alguns anos para cá, as empresas voltaram a buscar na avaliação de desempenho o instrumento viável para cumprir essa função.
 
Com o emprego da Avaliação de Desempenho, consegue-se identificar gaps de performance dos profissionais. Confrontando-se as qualificações, características que pedem um cargo e o que os profissionais apresentam, chega-se na identificação das ações de desenvolvimento. Pode ser um benchmarking, um job rotation na própria área, reunião de coaching com gerente, plano de estudo para ter maior domínio sobre a sua atribuição, ações para correção de performances.
 
Tal ferramenta serve ainda para levantar quais são os profissionais high potential dentro da corporação, para identificar dentre esses elementos quais podem concorrer a cargos de maior complexidade. Assim como identifica quais são aqueles que se encontram abaixo do que deles é exigido. Geralmente nas empresas têm-se uma curva de normalidade, apontando que a grande massa se encontra na média, considerando os dois extremos (negativo e positivo). Na avaliação de desempenho, chega-se à identificação do nível dos profissionais, inclusive daqueles acima do esperado.
 
De posse dos dados, a empresa deve exigir das chefias desses elementos  um plano, para que se resgate as ações até a próxima avaliação, de forma que esse passe a ser um instrumento de gestão.
 
A Avaliação de Desempenho permite ainda identificar aqueles profissionais que possuem potencial, mas que, por alguma razão, não estão desempenhando bem as suas funções (aqui pode até ter havido erros já na seleção), e que, portanto, podem ser reenquadrados em outras áreas.É esse um instrumento que serve também para aquele momento em que a empresa coloca em prática um programa de produtividade, como divisão de lucros, premiação percentual para os que apresentam boa performance. Fornece o diagnóstico do que deve ser feito com o conjunto de profissionais da empresa, servindo para a medição anual da produtividade e permitindo, a cada medição, aplicar a correção ou a manutenção de índices.
 
O empresariado amadureceu e percebeu que a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de desenvolvimento, fazendo com que estejam fora do contexto todas aquelas empresas nas quais a avaliação é empregada somente para dar mérito.
 
O gestor de hoje é um ser mais maduro e a avaliação de desempenho já é utilizada de forma mais assertiva. E permite, inclusive, detectar um cenário de muitos profissionais acima da média. Não que eles não existissem antes. É que agora podem ser percebidos.
 



Fátima Ohl Braga
Pedagoga pela PUC/SP, é diretora da área de planejamento organizacional da Ohl Braga


Palavras-chave: Remuneração, Avaliação de Desempenho





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